Organiser en pleine tempête ?

Le monde bouge. Grace à la mondialisation et la connectivité par Internet et les médias sociaux, le monde est devenu notre village. Mais il est un village très complexe, où le rythme du changement nous dépasse parfois, ou rien ne semble fonctionner comme avant et ou c’est devenu quasi impossible de prévoir les évolutions à venir.

Les révolutions technologiques, écologiques, économiques, sociales, sociétales et démographiques présentent des nouveaux défis, opportunités et menaces à nos organisations. Le monde VUCA conteste la manière dont nous avons travaillé jusque maintenant, une manière de s’organiser et de manager qui date en effet dès le début du 20e  siècle.  Mais entretemps nos activités sont devenu très ‘knowledge intensive’, le besoin d’innovation et d’apprentissage est imminent, nos collaborateurs sont devenus des vrais professionnels et le management traditionnel basé sur ‘commander et contrôler’ et sur le partage entre ‘réfléchir et faire’ semble ne plus fonctionner.  C’est trop lent, on n’est plus capable de suivre les attentes du client, on déqualifie l'expertise et l'expérience des collaborateurs, et ça tue leur passion.

Les organisations hors de leur zone de confort!

Dans ce monde VUCA la performance et le développement durable dépendra de la capacité des organisations à apprendre, changer et INNOVER: des produits et des procédés sans déchets (Cradle to Cradle), revoir l'implication des clients et des parties prenantes, créer une architecture organisationnelle différente pour déclencher l'initiative et l'autonomie, etc ... L’organisation doit oser et apprendre a ‘franchir’ le cap de l’inconnu.

Une organisation ne sera pas capable de le faire et de produire l’innovation nécessaire sauf si elle développe la capacité d'apprentissage et commence à fonctionner de manière systémique comme une ORGANISATION APPRENANTE. 

Il s’agit d’un véritable leadership distribué, une autonomie d’initiative pour tous, de la participation dans les décisions stratégiques, de co-créer une vision commune et de se sentir ‘membre du club’, des ‘collaboracteurs’.  C’est le seule chemin vers la performance durable de l’entreprise et leur seule chance pour un développement future de leur business.

APPRENDRE est devenu la stratégie business.

Quoi faire pour devenir une organisation apprenante?

Souvent les réponses tournent autour de : impliquer vos employés, manager coach, projets transversaux, développer des équipes efficaces, investir dans la formation, impliquer les salariés dans la prise de décision, etc ...

Sous-jacent a ces réponses se trouve un changement de paradigme, un shift de contrôle vers la confiance, management vertical vers l’autonomie des professionnels, de l’objective individuel vers la collaboration et l’ambition partagé. Ça signifie un passage d'une organisation verticale, mécaniste, hiérarchique où le travail, les tâches et les gens sont «compartimenté» par leurs grade, leurs job, leur fonctions, leur diplôme, etc…  vers une organisation flexible, organique, ou les gens se sentent connecté en différentes réseaux et ou leur collaboration et leur dialogue est porteur de connaissance, d’énergie et d’innovation.  Une organisation qui rassemble l’expertise, l’énergie, l’expérience pour réaliser une ambition commune.

Ça a l'aire bien ... mais ... 

Comment le faire dans la réalité ?

Une organisation verticale, basé sur le ‘command & contrôle’ ne peut jamais produire la créativité, la rapidité, la connexion et la transversalité qui permet l’organisation de produire une performance durable dans un VUCA world.

Appliquer les procédures fixes ou les approches effectives du passé ne fonctionnent plus, ni l’instruction ou la formation. La connaissance ne peut plus être reproduite, mais doit être «produite», inventé. Il n’y a pas de solution copier-coller pour les nouveaux défis qui se présentent, il n’y a plus de manager qui sait ce qu’on doit faire.

On a besoin d'autre chose.  C’est l’expérimentation, le partage des connaissances et expériences et un processus collectif pour résoudre les problèmes, prendre des initiatives et décider. Et faire des fautes, n’est pas l’échec, mais l’apprentissage.

L'apprentissage organisationnel est inévitablement EXPÉRIENTIEL et RELATIONNEL : vous apprenez en faisant des choses ensemble, se servir mutuellement de ‘sounding board’, se challenger, comprendre pourquoi quelque chose ne marche pas, etc…Le dialogue dans la pratique relationnelle donne un ‘sens’ au travail et al la collaboration et l’organisation devient une entreprise commune, une ambition partagée.  L’architecture de l’organisation : ces structures, les processus, la culture, les pratique de leadership, le contenu des jobs, le processus de décision, etc… facilitent ou empêchent cet apprentissage expérientiel.   On peut accélérer le cycle d'apprentissage expérientiel, en utilisant des pratiques et des méthodes qui déclenchent «la pratique relationnelle», le partage des expériences, la collaboration, l'expérimentation.et l’innovation.

Une culture organisationnelle ?

Ce n’est pas uniquement une question de méthode, mais surtout une question de culture organisationnelle d’ouverture, de challenge, de partage, de implications et de rassemblement.  Cette culture peut être définit en grandes lignes par ces quatre ingrédients :

• Ambition et orientation partagée: Co-créer la vision et définir ensemble la stratégie.  La qualité de l’analyse de l’environnement business et les solutions stratégiques seront de meilleur qualité dans la mesure où on a mis toute l’expérience et toute l’expertise de l’organisation en commun. Le fait d’avoir ‘co-créé’ la stratégie permettra à chaque collaborateur de prendre des initiatives autonomes sans perdre la ‘ligne commun’ de l’organisation.
• Implication, Participation et Collaboration : Prendre des décisions ensemble, résoudre un problème, prendre une initiative,… de préférence dans des contextes multifonctionnelles, transversales et sans barrières hiérarchiques.  Ca stimule non seulement l’apprentissage et l’innovation, mais ça nourrit aussi la cohésion de l’équipe et de l’organisation.
• Espace et liberté d'initiative, et d'expérimentation. Faire des essais, voir que ça finalement ne fonctionne pas, et comprendre pourquoi c’est le seul chemin vers la connaissance et l’innovation.  Les règles et les procédures ne font rien d’autre que de copier le succès du passé et risquent de causer les échecs dans le future.  Prendre un saut dans l’inconnu, avec confiance dans les professionnels et leur capacité de travailler ensemble est le seul moyen d’obtenir des nouvelles solutions.
• Accès a l’information, l’expérience et l’expertise présent dans l’organisation. Facilitez pour tous des expériences nouvelles et transversales par la mobilité interne, le travail en projet, le travail avec différentes équipes, le partage en réseau, la formation, l’Intervision, etc…

Cliquez sur un de ces quatre vignettes pour obtenir une liste (en Anglais) d’exemples très concrets de choses que vous pouvez faire pour introduire ces quatre «ingrédients» dans votre culture organisationnelle: Direction, Participation, Espace et Accès.

L’herbe ne pousse pas plus vite quand on tire dessus, mais vous pouvez fertiliser le sol, donner de l'eau et faire en sorte que la pelouse se trouve dans un endroit ensoleillé pour que ça pousse. Et dans ce site, nous partageons avec vous six façons de le faire pousser. Découvrez les six déclencheurs pour une organisation apprenante:

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Move! vous offre un checklist (en Français) basé sur le Learning Organization Survey de David Garvin.